Entrevista por competencias: método STAR y ejemplos de preguntas
La entrevista por competencias es la herramienta más fiable para predecir cómo trabajará una persona: en lugar de preguntar qué haría, pide que cuente lo que hizo en situaciones reales. Esta guía explica cómo funciona, cómo se evalúan las respuestas con el método STAR y qué preguntas usar en puestos directivos y de mando.
Qué es la entrevista por competencias
Una competencia es una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que se manifiesta en comportamientos observables: liderar un equipo, negociar con un cliente, tomar decisiones con información incompleta. La entrevista por competencias parte de una idea sencilla: la mejor forma de predecir cómo actuará alguien es ver cómo ha actuado antes en situaciones parecidas.
Por eso no pregunta «¿qué haría usted si…?», que invita a respuestas de manual, sino «cuénteme una ocasión en la que…». Lo que se evalúa no es lo que el candidato sabe que debería hacerse, sino lo que hizo de verdad.
Cómo se prepara
- Elige las competencias a partir del puesto. Del análisis del puesto salen las cuatro a seis competencias que marcan la diferencia entre hacerlo bien y hacerlo mal. Para un director comercial pueden ser negociación, liderazgo de equipos, orientación a resultados y visión de negocio; para un jefe de planta, organización, gestión de personas, resolución de problemas y seguridad.
- Define qué es un buen nivel. Para cada competencia, describe qué comportamientos esperas ver y cuáles serían una señal de alerta.
- Prepara dos o tres preguntas por competencia y las repreguntas para profundizar.
- Usa una hoja de evaluación común si entrevistan varias personas, para comparar candidatos con el mismo criterio.
El método STAR
Cada respuesta se analiza en cuatro partes:
| Letra | Qué es | Qué preguntar si falta |
|---|---|---|
| Situación | El contexto: empresa, momento, problema | «¿Dónde estaba y qué ocurría?» |
| Tarea | Qué tenía que conseguir él o ella | «¿Cuál era exactamente su responsabilidad?» |
| Acción | Qué hizo personalmente, paso a paso | «¿Qué hizo usted, en concreto?» |
| Resultado | Qué pasó, con datos, y qué aprendió | «¿Cómo terminó? ¿Cómo lo midió?» |
Las señales de alerta son tres: hablar siempre en plural («hicimos», «decidimos») sin concretar el papel propio, describir lo que habría que hacer en lugar de lo que se hizo, y no poder dar resultados concretos.
Ejemplos de preguntas para directivos y mandos
Liderazgo y dirección de personas
- Cuénteme una ocasión en la que tuvo que dirigir a un equipo que no quería el cambio que usted proponía.
- Hábleme de una persona de su equipo cuyo rendimiento no era el adecuado. ¿Qué hizo?
- Describa una decisión impopular que tomó. ¿Cómo la comunicó?
Resultados y toma de decisiones
- Cuénteme un objetivo que no consiguió. ¿Qué pasó y qué hizo después?
- Describa una decisión importante que tuvo que tomar con información incompleta.
- Hábleme del proyecto del que se siente más orgulloso. ¿Cuál fue exactamente su aportación?
Negociación e influencia
- Cuénteme una negociación difícil con un cliente, un proveedor o un comité. ¿Cómo la preparó?
- Describa una ocasión en la que tuvo que convencer a alguien con más poder que usted.
Gestión de conflictos
- Hábleme de un conflicto entre dos personas de su equipo. ¿Cómo intervino?
- Cuénteme un desacuerdo serio con su jefe. ¿Cómo lo resolvió?
Errores frecuentes del entrevistador
- Aceptar respuestas genéricas sin repreguntar.
- Dejarse llevar por la primera impresión o por la facilidad de palabra.
- Evaluar competencias que el puesto no necesita.
- Comparar a los candidatos entre sí en lugar de compararlos con el perfil.
Cómo encaja en un proceso de selección
La entrevista por competencias es la fase central, pero no la única. En puestos de responsabilidad se combina con el assessment center o pruebas prácticas y, siempre, con el contraste de referencias. Las ocho fases completas están en la guía del proceso de selección de personal, y la forma en que la aplicamos a la búsqueda de directivos, en la metodología de headhunting. Si preparas una entrevista como candidato, también te servirán las preguntas de entrevista para directivos.
¿Por qué elegir nuestro despacho de headhunting?
- ¿Qué es una entrevista por competencias?
- Es una entrevista estructurada en la que se pide al candidato que describa situaciones reales de su trayectoria relacionadas con las competencias que exige el puesto. El entrevistador evalúa qué hizo exactamente y qué resultado obtuvo.
- ¿Qué es el método STAR?
- Es la forma de estructurar y evaluar cada respuesta: Situación (el contexto), Tarea (qué tenía que conseguir), Acción (qué hizo él personalmente) y Resultado (qué pasó y qué aprendió). Una respuesta sin acción concreta o sin resultado medible es una señal de alerta.
- ¿Cuántas competencias se evalúan en una entrevista?
- Lo razonable es entre cuatro y seis, elegidas a partir del análisis del puesto. Intentar evaluar más en una sola entrevista lleva a respuestas superficiales.
- ¿Cómo preparar una entrevista por competencias como candidato?
- Repasa las competencias que pide el puesto y prepara dos o tres situaciones reales para cada una, con datos concretos del resultado. Cuenta lo que hiciste tú, no lo que hizo el equipo, y no tengas miedo de incluir algún error y lo que aprendiste.
Impulsa el liderazgo empresarial con Golferich
Déjanos tus datos y nos pondremos en contacto contigo a la mayor brevedad.
Contactar ahora