Proceso de selección de personal: las fases paso a paso

Por qué importa tener un proceso

Contratar sin método funciona hasta que falla, y en puestos de responsabilidad el fallo sale caro: meses de salario, indemnización, tiempo de la dirección, un equipo desmotivado y el coste de volver a empezar. Un proceso de selección ordenado no garantiza el acierto, pero reduce mucho el riesgo, porque obliga a decidir con información contrastada y no por intuición.

Las 8 fases del proceso de selección

1. Análisis del puesto

Antes de pensar en candidatos hay que entender el puesto: qué problema resuelve la incorporación, qué resultados se esperan a seis y doce meses, a quién reporta, qué equipo tendrá y qué margen de decisión. Es la fase que más se salta y la que más errores explica.

2. Definición del perfil

Del análisis sale el perfil: experiencia imprescindible, competencias, conocimientos técnicos, idiomas, disponibilidad para viajar o trasladarse y rango salarial realista. Conviene separar lo imprescindible de lo deseable; un perfil con veinte requisitos obligatorios no existe en el mercado.

3. Reclutamiento de candidatos

Es la fase de atraer o localizar candidatos. Las vías habituales son la publicación de la oferta en portales y redes, la base de datos propia, las recomendaciones de empleados y la búsqueda directa, que consiste en identificar y contactar a profesionales que no están buscando empleo. Para perfiles con mucha oferta basta con publicar; para directivos y especialistas escasos, la búsqueda directa es casi la única vía. Las diferencias están explicadas en reclutamiento y selección de personal.

4. Preselección

Se revisan las candidaturas o los perfiles localizados contra los requisitos imprescindibles y se hace una primera conversación, normalmente telefónica, para confirmar interés, disponibilidad y expectativas salariales. El objetivo es llegar a la fase de entrevistas con pocos candidatos, pero buenos.

5. Entrevistas

La herramienta central del proceso. La más fiable es la entrevista por competencias: en lugar de preguntar qué haría el candidato, se le pide que describa situaciones reales que ha vivido, qué hizo y qué resultado obtuvo. En puestos de responsabilidad suele haber dos o tres rondas, con el responsable directo y con alguien de la dirección.

6. Evaluación y referencias

Según el puesto, la entrevista se complementa con pruebas técnicas, casos prácticos, cuestionarios de personalidad o assessment centers. Y, siempre, con el contraste de referencias: hablar con personas que han trabajado con el candidato es la forma más eficaz de confirmar lo que ha contado.

7. Decisión y oferta

Con la información de todas las fases se compara a los finalistas frente al perfil, no entre ellos por simpatía. La oferta debe ser concreta —salario fijo y variable, beneficios, fecha de incorporación— y presentarse rápido: un buen candidato suele tener otros procesos abiertos.

8. Incorporación y seguimiento

El proceso no termina con la firma. Un plan de acogida claro y un seguimiento durante los primeros meses evitan buena parte de las salidas tempranas. En selección de directivos, este seguimiento forma parte del servicio.

Cuánto dura un proceso de selección

Tipo de puesto	Duración habitual
Perfiles técnicos y comerciales	4 – 8 semanas
Mandos intermedios con equipo	6 – 10 semanas
Directivos y alta dirección	2 – 4 meses

Los plazos se alargan cuando el perfil está mal definido, cuando el salario ofrecido está por debajo del mercado y cuando la empresa tarda en dar respuesta entre entrevistas.

Errores más frecuentes

• Empezar a buscar sin haber analizado el puesto. Se entrevista a muchos candidatos y no se decide por ninguno.
• Un perfil imposible. Requisitos que nadie reúne, o un salario que no se corresponde con lo que se pide.
• Decidir por la entrevista y no por la evidencia. La simpatía y la facilidad de palabra no predicen el rendimiento.
• No pedir referencias, o pedirlas solo a quien propone el candidato.
• Lentitud. En mercados competitivos, los mejores candidatos aceptan otra oferta mientras la empresa decide.

Cuándo externalizar el proceso

Muchas empresas hacen bien sus propios procesos cuando el perfil tiene oferta en el mercado. Conviene recurrir a una empresa de selección de personal cuando el perfil es escaso, cuando el puesto es directivo, cuando hace falta confidencialidad o cuando un proceso interno ya ha fracasado. Para direcciones y mandos, la búsqueda directa de un headhunter llega a candidatos que no responden a ofertas. Si su empresa está en Madrid o Barcelona, puede ver cómo trabajamos como empresa de selección de personal en Madrid y en Barcelona.